Công chức cấp xã hướng dẫn người dân làm th�?tục - Ảnh: NAM TRẦN
Mặc dù KPI là một công c�?hữu hiệu trong đánh giá hiệu suất công việc, song việc áp dụng vào khu vực hành chính công vẫn còn nhiều khó khăn.
Áp KPI cứng nhắc s�?dẫn tới "phòng th�? đối phó"
Trước hết, h�?thống v�?trí việc làm �?nhiều cơ quan nhà nước vẫn chưa được xây dựng đầy đ�?và cập nhật, gây khó khăn trong việc xác định KPI cho từng v�?trí c�?th�?
Bên cạnh đó tâm lý ngại thay đổi, quen với đánh giá cảm tính còn tồn tại trong một b�?phận cán b�?lãnh đạo, quản lý.
Ngoài ra, năng lực xây dựng và t�?chức thực hiện KPI �?cấp cơ s�?còn hạn ch�? nhiều nơi xem KPI như hình thức hành chính, làm đ�?đối phó thay vì đ�?cải thiện hiệu qu�?làm việc.
Nhiều đại biểu Quốc hội cũng đã bày t�?s�?lo lắng khi đ�?cập đến việc áp dụng KPI vào khu vực hành chính công. Điều này cũng d�?hiểu vì đây là vấn đ�?mới, liên quan đến quyền lợi và phương thức làm việc của một b�?phận lớn cán b�? công chức.
S�?thận trọng là cần thiết đ�?tránh tình trạng áp dụng cứng nhắc, gây phản ứng.
Việc xem xét cho thôi việc công chức do không đạt KPI là một ch�?trương mang tính cải cách mạnh m�? th�?hiện quyết tâm nâng cao hiệu qu�?công v�?và tinh giản biên ch�?theo hướng thực chất.
Tuy nhiên bất c�?công c�?hay giải pháp nào - k�?c�?KPI - cũng đều mang tính hai mặt, ph�?thuộc vào cách thức thiết k�?và vận hành trong thực tiễn.
Nếu áp dụng một cách cứng nhắc, hành động "trừng phạt" bằng hình thức thôi việc có th�?dẫn đến tâm lý phòng th�? đối phó, làm suy giảm tinh thần phục v�?và s�?sáng tạo của đội ngũ công chức.
Ngược lại, nếu được thực hiện minh bạch, công bằng và có tính động viên đúng mức, đây có th�?tr�?thành công c�?thúc đẩy trách nhiệm cá nhân, cải thiện chất lượng phục v�?người dân.
Ranh giới giữa "biện pháp thúc đẩy hiệu qu�? và "rủi ro cần cân nhắc" là rất mong manh, đòi hỏi nhà quản lý đặc biệt thận trọng, cân nhắc k�?lưỡng các yếu t�?v�?năng lực t�?chức và đặc điểm tâm lý - xã hội của khu vực công.
Những k�?vọng tích cực là cần thiết, nhưng nếu nóng vội và điều chỉnh không phù hợp, chính các k�?vọng ấy lại d�?dẫn đến phản tác dụng, làm giảm hiệu lực cải cách.
Trong doanh nghiệp, việc xây dựng KPI thường khá thuận lợi bởi mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận, doanh thu hoặc th�?phần - những yếu t�?d�?đo lường.
Trong khi đó, khu vực công hướng đến nhiều mục tiêu phức hợp hơn, bao gồm hiệu qu�?xã hội, môi trường, an sinh và s�?hài lòng của người dân.
Do đó việc lượng hóa các ch�?tiêu này đòi hỏi s�?tinh t�? tổng hợp và đôi khi là đánh giá định tính có phương pháp.
Cần nhấn mạnh rằng KPI ch�?là b�?công c�? nếu thiết k�?và s�?dụng sai cách s�?dẫn đến tác dụng ngược.
KPI mang tính định lượng cao d�?dẫn đến tình trạng chạy theo thành tích, s�?lượng, b�?qua chất lượng.
Nếu ch�?dựa vào KPI đ�?đánh giá mà không xem xét bối cảnh, điều kiện làm việc, đặc thù ngành ngh�?s�?gây áp lực lớn lên công chức, làm giảm động lực sáng tạo.
Việc đưa ra ch�?tài mạnh như chuyển v�?trí việc làm hoặc cho thôi việc nếu không dựa trên h�?thống đánh giá công bằng, minh bạch s�?d�?phát sinh khiếu kiện, phản ứng ngược t�?công chức.
Cơ ch�?thưởng, phạt rõ ràng và công bằng
Đ�?áp dụng KPI một cách hiệu qu�?trong đánh giá công chức, cần triển khai đồng b�?nhiều nhóm giải pháp.
Trước hết, việc thay đổi tư duy trong cán b�? công chức là điều kiện tiên quyết. KPI không ch�?là công c�?hành chính đơn thuần, mà cần được nhìn nhận như một phương pháp quản tr�?hiện đại, hướng đến hiệu qu�?thực chất.
Do đó cần t�?chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho đội ngũ cán b�?lãnh đạo và công chức v�?bản chất, vai trò, quy trình xây dựng và vận hành KPI.
Tiếp theo, phải xây dựng một h�?thống KPI m�?và linh hoạt, có kh�?năng điều chỉnh phù hợp với từng ngành, từng cấp và đặc thù của từng địa phương.
Cần thiết ban hành các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn áp dụng KPI trong khu vực công, nhằm đảm bảo tính thống nhất và minh bạch.
Song song đó, mỗi b�? ngành và địa phương nên thiết lập các đơn v�?chuyên trách (như trung tâm h�?tr�?hoặc t�?công tác KPI) đ�?tư vấn, theo dõi và h�?tr�?các đơn v�?trong quá trình triển khai, nhất là trong giai đoạn đầu.
Th�?nữa, đẩy mạnh ứng dụng công ngh�?thông tin, chuyển đổi s�?/a> và trí tu�?nhân tạo s�?là đòn bẩy quan trọng đ�?thực hiện KPI một cách minh bạch và khách quan.
Cần xây dựng h�?thống cơ s�?d�?liệu liên thông giữa các cơ quan hành chính nhằm phục v�?cho việc đo lường, phân tích hiệu qu�?công việc.
H�?thống d�?liệu này không ch�?h�?tr�?đánh giá mà còn cung cấp thông tin kịp thời cho việc ra quyết định quản lý, quy hoạch và đào tạo cán b�?
Cuối cùng, việc gắn kết qu�?thực hiện KPI với cơ ch�?thưởng - phạt rõ ràng, công bằng là yếu t�?then chốt đ�?thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của công chức.
Việc triển khai KPI cho công chức cần có l�?trình thận trọng, bắt đầu t�?những nhóm v�?trí việc làm có tính chất công v�?rõ ràng, d�?lượng hóa (như b�?phận một cửa, lĩnh vực tài chính, thu�? kho bạc...), t�?đó tổng kết, điều chỉnh và nhân rộng dần ra toàn h�?thống.
KPI không ch�?nâng cao chất lượng phục v�?của nền hành chính theo hướng phụng s�? hiệu qu�?và công bằng, mà còn là công c�?quan trọng trong quá trình tinh giản biên ch�? nâng cao năng lực đội ngũ.
Tối đa: 1500 ký t�?/b>
Hiện chưa có bình luận nào, hãy là người đầu tiên bình luận